Деякі норми законодавства про працю
Деякі норми законодавства про працю
На ваші прохання відділ правового супроводу діяльності ОМС та кадрового забезпечення виконавчого комітету селищної ради роз’яснює норми чинного законодавства про працю.
Суттєво. Забороняються відмова в прийомі на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу внаслідок досягнення пенсійного віку.
Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Питання, пов’язані з обліком штатних працівників, регулюються Інструкцією зі статистики кількості працівників, затвердженою наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 30.11.2005 р. за № 1442/11722, дія якої поширюється на всіх юридичних осіб, їх філії, представництва та інші відокремлені підрозділи, а також на фізичних осіб — підприємців, що використовують найману працю. Тому з урахуванням необхідності врегулювання і забезпечення прав працівників на працю, захисту від незаконного звільнення і оплати праці затвердження штатного розпису на підприємстві є обов’язковим, і відсутність останнього слід вважати порушенням вимог законодавства про працю, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність відповідно до частини 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Згідно з абзацом третім пункту 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 17.08.93 р. за № 110, записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників і службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Класифікаторі професій.
У зв’язку з запровадженням Класифікатора професій власники зобов’язані привести назви професій у штатних розписах у відповідність до назв, що в ньому містяться. А також під час розробки і затвердження штатного розпису слід мати на увазі, що власник може надавати штатним одиницям тільки ті назви, які відповідають Класифікатору професій і кваліфікаційним довідникам. Ті самі назви повинні використовуватися в текстах наказів про прийом на роботу, переведення на іншу роботу, записів до трудової книжки. Щоправда, невідповідність використовуваних на підприємствах, в установах і організаціях назв професій Класифікатору професій жодної відповідальності за собою не тягне. Проте назва професій є підставою для застосування до працівника правових норм, які дають право на скорочений робочий день, додаткову відпустку, пільгове пенсійне забезпечення. Ігнорування назв професій, що містяться в Класифікаторі професій, може істотним чином позначитися в подібних випадках на правах і обов’язках сторін трудового договору.
Не слід також давати назви професій, похідні від двох, трьох або більше професій. Оскільки відповідно до частини першої статті 105 Кодексу законів про працю України працівникам, що виконують на тому самому підприємстві, у тій самій установі, тій самій організації разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Питання щодо оформлення наказу (розпорядження) про прийом на роботу регулюється Наказом Міністерства статистики України від 09.10.95 р. № 253 «Про затвердження типових форм первинного обліку».
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Частиною другою статті 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян пенсійного віку в Україні» передбачено, що забороняються відмова в прийомі на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу внаслідок досягнення пенсійного віку.
Відповідно до міжнародних норм регулювання праці звільнення працівника за віковою ознакою визнане дискримінацією у сфері праці.
